O que sua empresa precisa saber sobre direitos trabalhistas após a reforma

Manter uma empresa em ordem atualmente é algo muito burocrático. Mas pior que cumprir tanta burocracia, é ter que pagar multas e indenizações por não estar dentro da lei.

Por isso, é de indispensável importância que todos os empresários estejam alinhados com as normas legais aplicáveis aos seus negócios, em especial com as normas trabalhistas.

Não cumprir regras trabalhistas traz diversas consequências negativas para empresa, tais como: pagamentos de indenizações trabalhistas, imagem prejudicada perante a sociedade, altas cargas tributárias pelo pagamento de dívidas trabalhistas, entre outros.

Mas não fique preocupado! Ao final deste artigo, você estará por dentro das principais regras trabalhistas, em especial aquelas que surgiram após a implantação da Reforma Trabalhista.

Portanto, nos tópicos seguintes vamos abordar os assuntos trabalhistas que mais geram dúvida no mundo empresarial atualmente, tudo para ajudar sua empresa a não se enrolar na burocratização trabalhista.

1. Carteira de Trabalho

A Carteira de Trabalho, muito conhecida pela sigla CTPS, é documento antigo, que nasceu em 1932, antes mesmo da publicação da CLT pelo Presidente Getúlio Vargas.

Todo empregado em regime contratado em regime CLT deve ter seu contrato de trabalho registrado na CTPS. Mas disso, todos já sabem.

A novidade veio com a reforma trabalhista, que instituiu a CTPS digital.

Com essa tecnologia, qualquer pessoa que já tenha CTPS e um CPF válido, consegue acessar, via internet todas as informações e eventuais modificações que venham a ser realizadas em seu contrato de trabalho. Importante destacar ainda que, a CTPS digital não anula a validade do documento físico, que continua sendo válido como antes.

Mas, o que muda para a empresa?

Nada! A única diferença é que, se a empresa já possuir o e-social, ela pode registrar seus colaboradores diretamente neste sistema, não havendo necessidade de registro na CTPS física. Por outro lado, se a empresa ainda não possuir o e-social, basta fazer pelo modo convencional: registrar o contrato de trabalho pela CTPS física.

2. Pagamento de Salário

A CLT é quem dita as regras para pagamento de salário, determinando que o valor mensal deve ser pago aos empregados até o 5º dia útil do mês subsequente ao mês de vencimento.

O que muitos não sabem é que o artigo 465 da CLT determina que pagamento deve ser realizado em dia útil, de preferência no próprio local de trabalho.

No entanto, com a tecnologia dos dias atuais, não é ilegal que o empregador efetue o pagamento por meio de conta bancária de titularidade do empregado, transação mais segura e prática nos dias de hoje.

Por fim, é de indispensável importância lembrar que todos os valores pagos ao empregado devem ser registrados no Holerite, documento comprovante de que ambas as partes estão cientes dos valores que estão sendo pagos.

3. Pagamento de FGTS

O FGTS (sigla do termo Fundo de Garantia de Tempo de Serviço), é um benefício pago ao empregado, cujo valor corresponde a 8% da renda bruta do funcionário. Este valor é depositado mensalmente pelo empregador em uma conta vinculada da Caixa Econômica Federal, de titularidade do empregado.

Antigamente, o valor depositado a título de FGTS somente podia ser sacado pelo empregado caso este fosse demitido sem justa causa, ou ainda nos seguintes casos: contrato de trabalho extinto por comum acordo, aposentadoria, falecimento do beneficiário, aniversário de 70 anos ou mais, deficiência ou necessidade pessoal em razão de desastre natural.

A grande novidade originou-se no ano de 2019, com a publicação da Lei Federal nº 13.932/19, onde foi possibilitado o saque do FGTS anualmente, no mês de aniversario do beneficiário, entre os dias 01 e 10, ocasião em que poderá ser sacado de 5% a 50% do valor que se encontra depositado.

No entanto, o empregado que optar pelo saque-aniversário, não terá direito de sacar o valor remanescente em eventual rescisão contratual, ocasião em que terá direito apenas a multa de 40%.

4. Exames Médicos

No decorrer do contrato de trabalho, o empregado deve passar, pelo menos, por dois exames indispensáveis: o admissional (no ato de sua admissão na empresa), e o demissional (no ato de sua demissão, independente se por junta causa ou não).

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Em ambos os exames, o objetivo principal é avaliar a saúde física e psicológica do empregado, a fim de ser atestado se aquele indivíduo se encontra apto a desenvolver atividades laborativas, através do chamado Atestado de Saúde Ocupacional (ASO).

E o que deve ser feito caso o empregado não se encontre apto no momento do exame demissional? Neste caso, a empresa é obrigada encaminhar este colaborador para cuidados médicos adequados, e somente será desligado da empresa quando estiver apto.

Por fim, verifica-se ainda que durante a vigência do contrato de trabalho, é importante que o empregado passe por exames periódicos, a fim de ser atestado que sua capacidade laboral ainda existe. É recomendado que esse exame ocorra, pelo menos, a cada um ano.

Lembrando que todos os exames citados neste tópico devem ser conduzidos por médicos especialistas em Medicina do Trabalho, aptos a emitirem o ASO.

5. Horas Extras e Hora de descanso

A CLT determina que o funcionário pode fazer até 2 horas extras por dia, sendo que este trabalho extraordinário deve estar permitido no próprio contrato de trabalho ou em convenção coletiva.

A remuneração deste trabalho extraordinário deve observar o valor mínimo de 50% sobre o valor da hora normal. Por isso, em razão de envolver despesas, é de indispensável importância que a empresa tenha um controle rígido sobre as horas extras eventualmente feitas por seus trabalhadores, já que caso não sejam pagas corretamente durante a vigência do contrato de trabalho, estes valores pesarão no bolso da empresa em uma eventual Reclamação Trabalhista.

No mais, além das horas extras, também devem ser objeto de controle pela empresa as horas de descanso do empregado, dividas em descanso intra jornada (a famosa “hora do almoço” com duração variável de acordo com a jornada de trabalho) e descanso interjornada, (aquela que acontece entre dois turnos de trabalho e que deve ter, no mínimo, 11 horas de duração).

6. Das Férias e do décimo terceiro

Dentre outros direitos trabalhistas, a CLT também determina que o empregado tem direito a, pelo menos, um período de 30 dias de férias após 01 ano de trabalho, sem prejuízo de sua remuneração neste tempo.

Com o advento da Reforma Trabalhista em 2017, ficou permitido o gozo de férias em até 03 períodos durante o ano, sendo que pelo menos um deles precisa ser superior a 14 dias corridos, e os demais não podem ser inferiores a 05 dias. Lembrando que o número de períodos em que forem divididas as férias depende de prévia concordância do empregador.

No mais, outro direito do trabalhador que deve ser atendido pelo empregador é o pagamento do décimo terceiro, conhecido por muito tempo pelo termo gratificação natalina. Este benefício equivale a um salário integral do empregado (salvo se este trabalhou por menos de 12 meses no ano corrente, ocasião em que seu 13º será pago de acordo com número de meses trabalhados até dezembro), e pode ser pago em duas parcelas: a primeira entre fevereiro e novembro, e a segunda e última até dia 20 de dezembro.

7. Licença Maternidade e Licença Paternidade

O benefício da licença maternidade é concedido às gestantes empregadas que estão prestes a dar a luz. Esta licença deve ter, no mínimo, 120 dias de duração, e para sua concessão, a mulher deve comprovar documentalmente que está grávida.

É uma licença paga pelo INSS às mães seguradas da Previdência Social e deve ser paga às mulheres que optem pela adoção da criança.

Já a licença paternidade concedida ao pai da criança recém nascida tem a duração de apenas 05 dias e para sua concessão, o funcionário deve comprovar a existência da paternidade.

Lembrando que a licença paternidade pode ser estendida por até 15 dias, a depender de acordo ou convenção coletiva.

8. Faltas no Trabalho

A CLT traz em seu artigo 473 algumas possibilidades de falta no trabalho que não causam prejuízos econômicos ao empregado.

Ou seja, caso a ausência no trabalho se dê por algum dos motivos abaixo listados, o empregador tem o dever de pagar normalmente o dia de trabalho do empregado:

  • Matrimônio;
  • Falecimento do cônjuge, ascendentes, descendentes e irmãos, ou qualquer pessoa que, comprovadamente, seja sua dependente;
  • Acompanhamento em consultas médicas da companheira/esposa durante gravidez;
  • Consulta de filho ao médico (desde que este tenha até 6 anos);
  • Realização de consultas e exames em caso de câncer devidamente comprovado.

Caso o funcionário se ausente por motivos que não sejam os listados acima, ou que não apresente sequer uma comprovação documental do motivo da falta, estaremos diante da chamada falta injustificada, hábil a causar sérias consequências ao empregado, como redução de férias, remuneração etc.

9. Vale Refeição e Vale Alimentação

Para aqueles empregados que necessitam se transportar de casa ao trabalho, o pagamento de vale transporte pelo empregado é obrigatório. O valor deste benefício é descontado diretamente do salário do empregado e pode alcançar um valor de 6% sobre o salário mensal.

Já o vale-refeição é um benefício de pagamento facultativa, ou seja, pode ou não ser pago à empresa e seu valor não poderá ultrapassar 20% do salário mensal do empregado.

Conclusão

Não importa se sua posição dentro do contrato de trabalho é ser empregado ou empregador: conhecer os direitos e obrigações trabalhistas conforme a lei é de indispensável importância dentro da relação de trabalho.

Por isso, fique sempre ligado em nossos artigos! Sempre oferecemos dicas e novidades do mundo trabalhista e de saúde e segurança do trabalho.

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